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31 de maio de 2012 • 07h29 • atualizado às 12h08

Saiba como reter em sua empresa os talentos da geração Y

É praxe em recursos humanos classificar os profissionais de acordo com a data de nascimento para, então, definir algumas características genéricas. A geração Y é composta por aquelas pessoas que nasceram a partir da década de 1980
Foto: Shutterstock / Especial para Terra
 

É praxe em recursos humanos classificar os profissionais de acordo com a data de nascimento para, então, definir algumas características genéricas. A geração Y é composta por aquelas pessoas que nasceram a partir da década de 1980 e, ao redor dos 30 anos, já estão no mercado de trabalho e começam a despontar em cargos de liderança. Diferentemente da geração anterior (os X), os profissionais mais jovens costumam ser menos fieis às empresas e não hesitam em buscar melhores propostas.



Uma pesquisa global desenvolvida pela consultoria PwC, e divulgada este ano, mostrou que 38% dos profissionais da geração Y empregados estão procurando novos postos e 43% estão abertos a novas propostas. Além disso, 25% dos entrevistados afirmaram que preveem ter seis ou mais empregos ao longo da carreira.



A versatilidade, a rapidez e aptidão para lidar com novas tecnologias, a tentativa de conciliar de maneira satisfatória trabalho com vida pessoal e o foco em eficiência - já que são movidos a desafios e, em geral, não gostam de ficar acomodados - são as principais características desses profissionais, afirma Gilberto Cavicchioli, professor do Núcleo de Estudos e Negócios em Desenvolvimento de Pessoas da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM).



De negativo, os Y trazem consigo uma ansiedade acima da média. "Eles se frustram quando percebem que não conseguirão chegar aonde querem no tempo que desejam", explica Gilberto. A falta de enraizamento também é apontada pelos empresários como algo ruim, já que a rotatividade nas empresas aumenta por conta disso.



Como reter um talento da geração Y

A pesquisa da PwC mostrou que, para 52% desses profissionais, a possibilidade de crescer rapidamente dentro da organização é o principal atrativo em um empregador, até mesmo à frente do salário competitivo. "Não tem a ver apenas com cargos. Os Y gostam de desafios para mostrarem que possuem competências em áreas diversas das quais eles trabalham rotineiramente", diz Gilberto. Por isso, engajar esses colaboradores em projetos ambiciosos é uma alternativa para retê-los por mais tempo.



A liderança, para os Y, é vista como algo que deve ser inspirador, e não apenas como uma questão de hierarquia. "Eles preferem trabalhar com líderes transformadores, que deem exemplos, para que, então, ¿vistam a camisa¿ da empresa", esclarece o professor.



O reconhecimento frequente é outra maneira de reter os talentos dessa geração. Eles acreditam que os feedbacks são importantes tanto para descobrir se estão no caminho certo como para ter certeza de que a empresa sabe da importância da sua função. Ajudar a custear um curso também mostra que a empresa está atenta e apostando naquele profissional. "O Y enxerga isso como mais uma forma de reconhecimento", afirma Gilberto.



Mas nem todos os profissionais da geração Y se comportam da mesma maneira. O professor da ESPM salienta que existe, sim, uma parcela de Y - que ele chama de "colaboradores trampolim" - interessados em ficar em uma empresa apenas porque ela garante o salário que vai pagar suas contas. "É um profissional mais acomodado, que faz somente o básico, sem maiores esforços", explica.

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